Organisationales Lernen

MENSCH / INDVIDUUM

In diesem Abschnitt erläutern die Autoren, was unter Individuellem Lernen verstanden wird, welche Lernstile und Lerntypen es gibt und wie man eine Bestimmung der Lernstile und Lerntypen erreichen kann. Vorerst wird auf die Rahmenbedingungen (Annahme, Ziel, Zweck und Mittel) eingegangen.

Ziel, Zweck & Mittel

Dieses Kapitel beschäftigt mit dem Mensch in Organisationen. Die Zielsetzung dieses Kapitels - bestehend aus Ziel, Zweck und Mittel - ergibt sich wie folgt:

Um diese Zielsetzung zu erfüllen, erfolgt zuerst eine Beschreibung des Individuellen Lernens. Danach wird eine Methode zur Einordnung von Lernstilen und Lerntypen vorgestellt.

Was ist Individuelles Lernen

Was heißt eigentlich "Lernen"? Folgende Definition von Foppa soll zum Begriffsverständnis beitragen [Fopp68]:

Bei Lernprozessen geht es "letzen Endes immer um die Frage, auf welche Weise sich der Organismus den mannigfachen Anforderungen seiner Umwelt anpaßt. Der Anpassungsvorgang selbst entzieht sich freilich genauso jeder unmittelbaren Beobachtung wie das ´Gedächtnis´ ".

Wir betrachten deshalb nicht den "eigentlichen" Lernverlauf, sondern Leistungen irgendwelcher Art und deren Veränderungen. Wenn jemand in einer bestimmten Situation wiederholt etwas tut bzw. unterläßt, was er bisher unter Umständen nicht getan oder unterlassen hätte, oder wenn seine Leistungen rascher und sicherer ausgeführt werden als früher, sprechen wir von einem Lernprozeß. Es sei denn, wir haben einen guten Grund zu der Annahme, daß die ´Verhaltensänderungen´ durch andere Faktoren bedingt sind (z.B. durch Intoxikationen, Verletzungen des Gehirns, ...)."

Annahmen zu individuellem Lernen

Folgende Punkte sind fundamentale Annahmen des indivudellen Lernens, die auch in der Erziehungsliteratur allgemein anerkannt sind [Cern96]:

Personen jeden Alters haben das Potential zu lernen. Dabei lernen einige schneller als andere. Das Alter kann Lernen beeinflussen, muß aber nicht der Fall sein. Individuen variieren in ihrer Art wie sie lernen wollen.

 Individuen, die einem Veränderungsprozeß unterliegen, wie z.B. einer neuen Lernsituation, tendieren dazu sich gestreßt und verwirrt zu fühlen. Daraus entstehende Sorgen erhöhen die Motivation zu lernen. Zu viel Besorgnis kann Erschöpfung, die Unfähigkeit sich zu konzentrieren, Ärger und andere Lernbarrieren erzeugen. Lernen ist angenehmer und effizienter, wenn die Umgebungsbedingungen einen offenen Austausch von Ideen, Meinungen und Problemlösungsstrategien ermöglichen. Die Atmosphäre soll Vertrauen und Akzeptanz von verschiedenen Ideen und Werten fördern.

Der Lehrende erleichtert Lernen durch die Einbeziehung von Erfahrungen der Lernenden, sowie durch Untersuchen eigner und anderer Ideen und Gefühle. Die Konfrontation mit verschiedenen Verhaltensmodellen und Standpunkten hilft den Lernenden seine Handlungen und Überzeugungen zu erklären. Dadurch erhält der Lernende eine zusätzliche Unterstützung seine eigenen Lernziele zu erreichen.

Die Intensität von Langzeitlernen kann davon abhängen, in welchem Ausmaß die Lernenden ihre Erfahrungen analysieren, erklären und den anderen in der "Familie" (Arbeits- oder Sozialgruppen) vermitteln. Die Intensität des Lernens steigt, wenn neue Konzepte und Fähigkeiten als nützlich zur Erfüllung der aktuellen Bedürfnisse und Probleme angesehen werden. Dies erlaubt eine rasche Anwendung einer Theorie in einer praktischen Situation.

Ein Bildungsprogramm kann nur einen ersten Schritt beim Erwerb neuer Verhaltensweisen darstellen. Die Übernahme neuer Verhaltensweisen hängt von vielen Faktoren ab. Durch manche Bedingungen neigen Individuen dazu gewisse Handlungen entsprechend früherem Wissen und Standpunkten auszuführen. Die Verfügbarkeit und der Zugang zu Ressourcen, z. B. Lern- und Übungseinrichtungen, kann eine Person dazu befähigen, neue Handlungsalternativen auszuprobieren. Andere umweltbezogene und familiäre Bedingungen helfen Verhaltensänderungen zu fördern oder zu verhindern.

Lernen verbessert sich, wenn der Lernende ein aktiver Teilnehmer am Bildungsprozeß ist. Wählt man aus verschiedenen Lehrmethoden aus, sollte man sich für jene entscheiden, die den Lernenden am meisten mit einbeziehen. Die Verwendung verschiedenster Methoden des Lehrens hilft dem Lernenden Interesse zu bewahren und die Lerninhalte ohne Wiederholung zu festigen.

Folgende Abschnitte sollen klären welcher Art ein Individuum lernen kann [Jung95].

Arten von Individuellem Lernen

Lernen von Reaktionen

Die elementarste Stufe ist das Lernen von Reflexen. Ein Reflex ist die unmittelbare Verbindung zwischen einem, von außen eintreffenden Reiz (Stimulus) und einer bestimmten Tätigkeit (Reaktion). Reflexe sind für alle Lebewesen überlebensnotwendig und auch äußerst nützlich im täglichen Leben.

 Das Erlernen von bedingten Reaktionen heißt klassische Konditionierung.

Lernen am Erfolg

Aufgrund von Motiven, Zielen und Wünschen gibt es für jeden Menschen erstrebenswerte und weniger erstrebenswerte Ergebnisse seines Verhaltens. Als erfolgreich oder belohnend wird jenes Verhalten empfunden, das den Menschen seinen Motiven, Zielen, Wünschen näher bringt.

 Reaktionen, die zu einem befriedigenden Zustand (Erfolg) führen, werden mit höherer Wahrscheinlichkeit wiederholt als solche, die zu einem unbefriedigenden Zustand (Mißerfolg) führen. (Operante Konditionierung)

Lernen durch Einsicht

Verhaltensweisen und neue Lösungen werden nicht nur durch Versuch und Irrtum gelernt. Besonders in neuen Problemsituationen sind wir auch in der Lage, durch Überlegung neue Lösungen und damit neue Verhaltensweisen zu finden.

Zum Finden neuer Lösungen ohne vorheriges Ausprobieren ist Einsicht notwendig. Einsicht definiert Köhler als die Umstrukturierung des Erlebnisfeldes und die plötzliche Wahrnehmung von Beziehungen zwischen den Teilen der Problemsituation. Auch Einsicht ist von früheren Erfahrungen abhängig. Die Umstrukturierung findet aber zuerst im Denken statt, bevor ein neues Verhalten gezeigt wird.

Soziales Lernen - Lernen am Modell

Lernen wäre zu aufwendig, teilweise auch gefährlich, wenn wir nur durch unser eigenes Verhalten und den dabei gemachten Erfahrungen lernen könnten. Einen großen Anteil am Lernen haben Erfahrungen, die andere machen. Die anderen Menschen sind für uns Modelle, nach denen wir unser eigenes Verhalten richten können. Wir modellieren permanent, sehr oft aber auch ohne es zu merken. Gleichzeitig sind wir Modelle für andere, insbesondere für unsere Kinder. Dadurch könne eine Menge möglicher Fehler vermieden werden.

Dazu gibt es zwei Möglichkeiten am Modell zu lernen:

• Direkte Beobachtung
• Lesen und Hören von Berichten des Verhaltens und der Erfahrung von anderen

Lerntypen

Hans Jung erwähnt folgende Lerntypen [Jung95, S. 270ff.]:

Definition Lerntyp

Jeder Lernende lernt auf eine für ihn typische Art und Weise. Abhängig von seinen Erfahrungen bevorzugt jeder Mensch die Art der Wissensaufnahme, die für ihn persönlich am effektivsten ist.

Lerntypen

Man unterscheidet grob vier menschliche Lerntypen:

• visuell
• auditiv
• kommunikativ
• praktisch

Der visuelle Lerntyp

Der visuelle Lerntyp erreicht die besten Lernerfolge durch die Beobachtung von Handlungsabläufen, das Lesen entsprechender Bücher und Schriften sowie durch grafische Darstellungen.

Der auditive Lerntyp

Der auditive Lerntyp lernt am besten durch zuhören. Er ist in der Lage mündlichen Erklärungen geistig zu folgen und sie zu verarbeiten.

Der kommunikative Lerntyp

Der kommunikative Lerntyp gelangt durch Gespräche in Form von Fragen und Antworten zum größten Lernerfolg. Dabei wechseln die Rollen von Fragesteller und Beantworter zwischen Lehrendem und Lernendem.

Der praktische Lerntyp

Der praktische Lerntyp gelangt durch praktisches Tun zum geforderten Lernziel. Er lernt z. B. eine manuelle Tätigkeit durch Probieren und Üben richtig, sicher und zeitgerecht auszuführen.

Implikationen bzw. Aufgaben des Lehrenden für jeden Lerntyp

Visueller Lerntyp

Die Aufgabe des Lehrenden beim visuellen Lerntyp ist es

• geeignete Literatur zur Verfügung zu stellen,
• wörtliche Vorträge mit optischen Hilfsmitteln zu ergänzen und
• zu erlernende Handlungsabläufe so zu gestalten, daß sie durch Beobachtung erlernt werden können.

Auditiver Lerntyp

Der Lehrende muß hier insbesondere darauf achten, daß

• Erklärungen akustisch verständlich sind (klare Aussprache, angemessene Lautstärke),
• die Erklärungen einen in sich logischen Aufbau haben und
• die Aufgabenstellung bzw. der Lehrinhalt möglichst genau beschrieben wird.

Bedient sich der Lehrende bestimmter Medien (z. B. Tonbandgerät), so trifft das zuvor Gesagte in besonderem Maße zu, da in diesem Fall unmittelbare Rückfragen des Lernenden nicht möglich sind.

Kommunikativer Lerntyp

Der Lehrende kann den kommunikativen Lerntyp fördern, indem er den zu erlernenden Stoff zunächst erläutert, wobei der Lernende Verständnisfragen stellt. Danach wechselt die Frage- bzw. Antwortposition. Der Lernende schildert den vorgetragenen Inhalt aus seiner Sicht, wobei der Lehrende durch gezielte Fragen Hilfestellung leistet und gleichzeitig den Lernerfolg überprüft.

Praktischer Lerntyp

Die Aufgabe des Lehrenden besteht in der Bereitstellung der notwendigen Werkzeuge und Hilfsmittel. Daneben soll er dem Lernenden beratend zur Seite stehen, damit z. B. nach arbeitspädagogischen Erkenntnissen unrationelle Bewegungsabläufe vermieden werden.

Erweiterung der Grund-Lerntypen

Ruft man sich in Erinnerung, daß jeder Mensch unterschiedliche Randbedingungen beim Lernen bevorzugt z. B.

• Einzel- oder Gruppenlernen
• völlige Ruhe oder Hintergrundmusik
• bevorzugte Tageszeiten
• ...

so ist jeder Lernende als individueller Lerntyp anzusehen. Das würde bedeuten, daß der Lehrende jeden seiner Lernenden analysieren und individuell betreuen sollte oder der Lernprozeß so abwechslungsreich gestaltet wird, daß jeder Lerntyp angesprochen wird. Das in manchen Ausbildungsstätten praktizierte "Offene Lernen" versucht, diesen Erkenntnissen in geeigneter Weise Rechnung zu tragen.

Lernstile

Definition Lernstil

Die "National Association of Secondary School Principals" (NASSP) definiert den Lernstil folgendermaßen: "Lernstile sind eine Zusammensetzung von kognitiven, emotionalen (affektiven) und physiologischen Faktoren, die als relativ stabile Indikatoren dafür dienen, wie ein Lernender die Lernumgebung ´erlebt´, mit ihr interagiert und auf sie antwortet." [Keef79, S.1 ff].

Jeder Mensch hat seinen persönlichen Lernstil. Wenden wir unseren Lernstil an, so kann dies zu einem besseren Lernverhalten und einer Steigerung der Produktivität und Kreativität führen.

Es gibt zahlreiche Lernstilmodelle. Hier seien nur kurz einige angeführt:

• "Zwiebel-Modell" von Curry [Curr87]
• Witkinís Modell der Feldabhängigkeit und Feldunabhängigkeit [Witk54]
• MBTI - Myers-Briggs Type Indicator [Myer78]
• Schmeckís Modell der kognitiven Komplexität [Schm83, S. 233-279]
• Kolbís Modell der Informationsverarbeitung [Kolb84]
• Keefeís Human Information Processing Model [Keef89]
• Dunn and Dunnís Learning Style Model [DuDu78]

Lernstile und Beispiele

Um die verschiedenen Arten der Lernstile besser verstehen zu können, wird vorab der Lernzyklus nach Kolb/Fry geklärt [KoFr75].

Konkrete Erfahrung startet mit der Sammlung von Daten aus Untersuchungen und persönlichen Erfahrungen.

Beobachtung und Reflexion führt zu einer Analyse der Bedeutung dieser Daten, indem man sie untersucht, analysiert und darüber nachdenkt.

Abstrakte Begriffsbildung erzeugt abstrakte Konzepte, Modelle und Gedankenmuster.

Testen von Konzepten in neuen Situationen drückt sich in Handlungen aus, die versuchen die gewünschten Effekte zu maximieren und das Modell zu testen.

Dieses Modell hat eine Anzahl von Schlüsselelementen:

• Es zeigt Lernen als einen zyklischen Prozeß mit integrierten aufeinanderfolgenden und logischen Stufen, wobei jeder Zyklus einen neuen Zyklus erzeugt. Der Lernzyklus endet nie! Die Tätigkeiten eines Zyklus erzeugen Daten für den nächsten: Jedes Ende ist ein neuer Anfang. Somit könnte man den Lernprozeß als eine Art Spirale sehen.
• Lernen ist im Kontext von Alltag und Erfahrung eingebettet und muß nicht während expliziter und formaler "Lernsitzungen" stattfinden.
• Das Modell zeigt, daß sich die Individuen in ihren persönlichen Vorzügen und Ausprägungen bezüglich der verschiedenen Stufen des Lernzyklus unterscheiden. Diese Vorzüge sind verständlicherweise konstant, obwohl sie mit der Zeit auch geändert werden können. Kolb und Fry bezeichnen diese Vorzüge als "Lernstile".

Honey und Mumford haben daraus vier Lernstile entwickelt, wobei jeder Lernstil eine dieser genannten Stufen des Lernzyklus von Kolb und Fry den bevorzugt [HoMu82]:

• Activists (Konkrete Erfahrung)
• Reflectors (Beobachtung und Reflexion)
• Theorists (Abstrakte Begriffsbildung)
• Pragmatists (Test von Konzepten in neuen Situationen)

Aktivist (Activist)

Der "Aktivist" beteiligt sich voll und unvoreingenommen an neuen Erfahrungen. Er genießt das hier und jetzt und ist glücklich von plötzlichen Erfahrungen dominiert zu werden. Er ist offen für Neues, nicht skeptisch und daher über alles Neue begeistert. Er neigt dazu zuerst alles auszuprobieren und danach über die Konsequenzen nachzudenken. Sein Arbeitstag gestaltet sich sehr aktiv. Er löst Probleme durch Brainstorming und sobald die Begeisterung für eine Tätigkeit nachläßt, sucht er sofort nach der nächsten. Er blüht auf, wenn es um die Herausforderung mit einer neuen Erfahrung geht, ist aber gelangweilt, wenn es um die Durchführung von sich nicht ändernden Tätigkeiten bzw. Langzeitüberlegungen handelt. Er ist ein geselliger Typ, der den Kontakt zu anderen Menschen sucht, aber immer im Mittelpunkt stehen will.

Seine Philosophie ist: "Einmal probier ich alles aus!"

Reflektor (Reflector)

Der "Reflektor" zieht sich in den Hintergrund zurück, um Erfahrungen zu sammeln und diese aus verschiedenen Perspektiven zu untersuchen. Er sammelt Daten auf eigene Faust und von anderen, und denkt über sie sehr ausführlich nach, bevor er zu einem Entschluß kommt. Für ihn zählt in erster Linie eine ausreichende Sammlung und Analyse der Daten bezüglich Erfahrungen und Vorkommnissen. Deshalb versucht er einen konkreten Entschluß so lange als möglich hinauszuzögern. Er ist ein sehr nachdenklicher Typ, der alle Möglichkeiten im vorhinein durchleuchtet bevor er einen Schritt macht. Er bevorzugt bei Treffen und Besprechungen möglichst weit hinten zu sitzen und beobachtet sehr gerne andere Menschen in ihren Tätigkeiten. Wenn er handelt, so bedeutet dies eine Handlung, die vergangene wie aktuelle Erfahrungen, die er oder andere gemacht haben, beinhaltet.

Seine Philosophie ist: "Sei vorsichtig!"

Theoretiker (Theorist)

Der "Theoretiker" adaptiert und integriert Untersuchungen in komplexe aber logisch-klingende Theorien. Er durchdenkt Probleme in einem vertikalen logischen Weg, der durch die aufeinander Folge einzelner Schritte gekennzeichnet ist. Er neigt dazu ein Perfektionist zu sein, der erst zufrieden ist, wenn alle Dinge in ein rationales Schema passen, am besten indem er alles analysiert und wieder "zusammenbaut". Er findet Gefallen an grundsätzlichen Aussagen und Vermutungen, Prinzipien, Theorien, Modellen und Systemdenken. Er stellt sich oft die Fragen "Macht das Sinn?"; "Wie paßt das eine mit dem anderen zusammen?"; "Was sind die Grundaussagen?". Er ist sehr analytisch und rational und nicht subjektiv oder doppeldeutig. Er nähert sich einem Problem nur logisch. Für ihn zählt nur die Logik und er versucht die Gewißheit über etwas zu maximieren und fühlt sich bei subjektiven Urteilen, lateralem Denken, ... sehr unwohl.

Seine Philosophie ist rational und logisch: "Wenn es logisch ist, dann paßt es!"

Pragmatiker (Pragmatist)

Der "Pragmatiker" will ständig neue Ideen, Theorien und Techniken ausprobieren, um zu sehen, ob sie in der Praxis funktionieren. Er sucht nach neuen Ideen und will so schnell es geht austesten. Er ist der Typ von Mensch, der von einem Management-Seminar sprudelnd vor neuen Ideen, die er ausprobieren will, zurückkommt. Er liebt es, wenn Fortschritte gemacht werden und handelt rasch. In Diskussionen, in denen sich Standpunkte immer wieder wiederholen bzw. die nicht enden wollen, neigt er dazu die Geduld zu verlieren (Es bewegt sich zu wenig). Er ist ein praktischer Typ, der stets auf dem Boden der Realität ist und der es bevorzugt, praktische Entscheidungen und Problemlösungen durchzuführen. Probleme und Möglichkeiten sieht er als eine Herausforderung.

Seine Philosophie ist: "Es gibt immer einen besseren Weg!" bzw. "Wenn es funktioniert, dann ist es in Ordnung!"

Lehrmethoden (Lernmethoden)

Die Wahl der Lehr- und Lernmethoden sollte sich an den angestrebten Lehr- und Lernzielen ausrichten und die Lerntypen und -stile der Lernenden in geeigneter Weise berücksichtigen. In der folgenden Übersicht wird versucht, den Zielbereichen Wissensvermittlung, Verhalten und Können (Fertigkeiten) adäquate Methoden und Inhalte zuzuordnen.

Diese Methoden sind durchwegs selbsterklärend und werden nicht weiter ausgeführt. Bei tieferem Interesse wird auf die Quelle [Dumm78, S. 138] verwiesen.

Einordnung (Methode)

Nachdem nun die verschiedenen Arten von Lernstilen und -typen geklärt wurden, wird jetzt versucht beide Dimensionen in einer Matrix zu vereinen. Um aber eine eindeutige Zuordnung jedes Individuums zu einem Stil bzw. Typ zu ermöglichen, werden vorerst die Erhebungsmethoden erläutert, die die Einordnung unterstützen:

Ermittlung des Lerntyps

Die Ermittlung des Lerntyps entstammt der HTML-Seite von Cerny Jerry [Cern96].

Um ein besseres Verständnis von sich als "Lernendem" zu erlangen, ist es notwendig festzustellen, welche Arten zu Lernen oder Informationen zu verarbeiten angewandt werden. Weiß man darüber Bescheid, so kann man Strategien entwickeln, die das Lernpotential besser ausschöpfen.

3.6.1.1 Der Fragebogen

Zu diesem Zweck müssen die Mitarbeiter einen Fragebogen mit 24 Fragen ausfüllen, der keiner Zeitbeschränkung unterliegt. Wichtig ist, daß die Fragen ehrlich beantwortet werden.

 Es muß dazu pro Frage ein Feld angekreuzt werden.

Die Auswertung

Anschließend folgt die Auswertung der Fragen nach folgendem Bewertungsschema (Anmerkung der Autoren: Bei diesem Modell werden kommunikativer und praktischer Lerntyp unter der Bezeichnung "taktil" zusammengefaßt).

• oft: 5 Punkte
• manchmal: 3 Punkte
• selten: 1 Punkt

Das Ergebnis

Als Ergebnis ergibt sich damit ein Mischtyp mit wahrscheinlich einem Hauptlerntyp, der für diese Person kennzeichnend ist:

Ist der Mitarbeiter eher ein visueller Lerntyp (VPS am höchsten), dann ist es ganz besonders wichtig auf die beim Lernen verwendeten Unterlagen zu achten. Verwenden Sie deshalb Diagramme, Karten, Kurzfilme, Notizen und Leselernkarten. Der Mitarbeiter wird Konzepte visuell oder als Fotos im Kopf festhalten.

Ist der Mitarbeiter eher ein auditiver Lerntyp (APS am höchsten), dann ist es wichtig Tonbänderaufzeichnungen zu verwenden. Diese Aufzeichnungen helfen dem Mitarbeiter Lücken in seinen Notizen aufzufüllen. Der Mitarbeiter wird immer versuchen durch Zuhören zu lernen, notfalls Notizen machen und diese durch Vorsprechen verarbeiten.

Ist der Mitarbeiter eher ein taktiler Lerntyp (TPS am höchsten), dann sollen wichtige Dinge - am besten durch den Mitarbeiter - niedergeschrieben werden. Der Mitarbeiter wird immer Notizen anfertigen, um diese später reflektieren und erneut verfolgen zu können.

Ermittlung des Lernstils

Wie bei der Ermittlung des Lerntyps wird auch hier ein Fragebogen verwendet, um den persönlichen Lernstil ermitteln zu können [Scho94, S. 299ff].

Bewerten Sie die vier Worte in jeder Reihe danach, inwieweit sie Ihren Lernstil beschreiben. Vergeben Sie dazu Werte zwischen eins (schlechteste Charakterisierung) und vier (beste Charakterisierung). D.h. in jeder Zeile dürfen die Zahlen 1, 2, 3, 4 jeweils nur einmal aufscheinen!

Dabei stehen die Abkürzungen für folgende Stile (siehe auch Kapitel : Lernstile):

• KE Aktivist (Activist)
• RB Reflektor (Reflector)
• AV Theoretiker (Theorist)
• AE Pragmatiker (Pragmatist)

Damit steht auch der Lerntyp fest, und es kann nun dazu übergegangen werden, diese Ergebnisse in eine Matrix einzutragen.

Lerntyp/Lernstil-Matrix

Die Ergebnisse aus den beiden vorhergehenden Fragebögen werden nun in eine Lerntyp/Lernstil-Matrix eingetragen. Durch diese 12-Felder Matrix besteht eine ausreichende Differenzierungsmöglickeit der Individuen einer Organisation.

Jedes Organisationsmitglied trägt sein individuelles Lernstil/-typ-Paar in die obige Matrix ein. Es ergeben sich Cluster, die Rückschlüsse auf die bevorzugten Lernstile und -typen in der gesamten Organisation erlauben.